John recently resigned from his job

John recently resigned from his job with a European airline because of the way it handled heavy redundancies in the wake of September 11. 'The whole experience was a disaster,' he says. 'I was one of the last to leave and now all the original group that I started with are gone.' John, who worked in the finance department, says the redundancies were announced in an unplanned way and the workload was redistributed without any consultation, let alone assistance or incentives. 'People were already overworked, but when they were also given duties above and beyond their job specification, they began to leave in droves,' he says. 'On top of this, the change was not communicated well. We should have been consulted.'
Workplace change has become a constant for most employees. Yet it often fails to achieve its stated objectives and has unforeseen consequences of the kind experienced in John's case. A new study by OPP, which specialises in applied business psychology, seeks to explain why. Poor communication is often to blame, as are change imposed from above and an absence of obvious benefits. The study, based on a survey of 1,001 people at all levels in large UK organisations, finds that workplace change has left 58 percent feeling demotivated and less committed. Fourteen percent have left their jobs as a result and 49 percent have considered doing so.
'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.
The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

Risultati (Francese) 1:

John a récemment démissionné de son emploi avec une compagnie aérienne européenne en raison de la façon dont il traité de lourds licenciements à la suite du 11 septembre. « L'expérience a été un désastre, » dit-il. « J'étais l'un des derniers à quitter et maintenant tout le groupe original que j'ai commencé avec ont disparu. » Jean, qui a travaillé dans le département des finances, dit les licenciements ont été annoncés d'une manière non planifiée et la charge de travail a été redistribué sans consultation, sans parler aide ou encouragement. « Personnes étaient déjà surchargés de travail, mais quand ils ont reçu également les fonctions ci-dessus et au-delà de la spécification de leur emploi, ils ont commencé à quitter en masse, » dit-il. « En plus de cela, le changement a été communiqué pas bien. Nous devrions avoir été consultés. »Changement de lieu de travail est devenu une constante pour la plupart employés. Mais souvent, il ne parvient pas à atteindre ses objectifs et a des conséquences imprévues du genre connu en cas de John. Une nouvelle étude menée par OPP, spécialisée en psychologie d'entreprise appliquée, cherche à expliquer pourquoi. Mauvaise communication est souvent en cause, ainsi que changement imposée d'en haut et l'absence d'avantages évidents. L'étude, basée sur une sondage auprès de 1 001 personnes à tous les niveaux dans les grandes organisations de UK, estime que le changement de lieu de travail a quitté 58 pour cent se sentir démotivé et moins engagés. Quatorze pour cent ont quitté leur emploi en conséquence et 49 pour cent ont considéré ce faisant.« Il y a des signes que les organisations peuvent avoir des idées fausses sur les motivations de leurs employés pour le travail et la nature de leur contrat psychologique », explique Bernard Cooke, chef de file de l'équipe de consultants pour le changement de la PPO. ' Employés réclament pas moins de changements. Cependant, ils exigent plus de participation et d'explications plus claires sur les raisons des changements technologiques et les résultats escomptés. » Les employés sont en grande partie imperméables aux changements dans l'énoncé de mission ou la marque ou le logo qui excitent tellement ceux d'en haut. Ce qu'ils se soucient de la plupart est l'effet sur leur rémunération, les avantages, les conditions de travail et les poste.Le sondage, réalisé par MyVoice Research, estime que les cadres supérieurs reconnaissent la nécessité de communiquer clairement les objectifs et les avantages potentiels de la réorganisation du milieu de travail. Pourtant, aux yeux des employés, ils échouent souvent à le faire. Soixante-six pour cent du personnel disent que changement tend à imposer plutôt que discutée, 64 pour cent des cadres supérieurs sont les seuls à être consulté, et 40 pour cent que les changements sont communiquées soit pas du tout ou seulement lorsqu'il a été terminé.

Risultati (Francese) 2:

John a récemment démissionné de son poste avec une compagnie aérienne européenne en raison de la façon dont il gérait licenciements lourds dans le sillage de Septembre 11. «L'expérience a été un désastre,» dit-il. «Je suis l'un des derniers à quitter et maintenant tout le groupe d'origine que je commencé avec ont disparu." John, qui a travaillé dans le département des finances, affirme que les licenciements ont été annoncés de façon non planifiée et la charge de travail a été redistribué sans aucune consultation, sans assistance seul ou incitations. «Les gens étaient déjà surchargés de travail, mais quand ils ont également reçu des fonctions ci-dessus et au-delà de leur description de poste, ils ont commencé à quitter en masse, dit-il. 'En plus de cela, le changement n'a pas été bien. Nous aurions dû être consultés. "
Changement en milieu de travail est devenu une constante pour la plupart des employés. Pourtant, il ne parvient pas souvent à atteindre ses objectifs et a des conséquences imprévues du type connu dans le cas de John. Une nouvelle étude menée par la Police provinciale, qui se spécialise en psychologie appliquée de l'entreprise, vise à expliquer pourquoi. Une mauvaise communication est souvent à blâmer, tout comme les changements imposés d'en haut et d'une absence d'avantages évidents. L'étude, basée sur une enquête auprès de 1001 personnes à tous les niveaux dans les grandes entreprises du Royaume-Uni, estime que le changement en milieu de travail a laissé 58 pour cent sentiment démotivés et moins engagés. Quatorze pour cent ont quitté leur emploi à la suite et 49 pour cent ont envisagé de le faire.
"Il y a des signes que les organisations peuvent avoir des idées fausses au sujet de leurs salariés les motivations pour le travail et la nature de leurs contrats psychologiques», explique Bernard Cooke, chef de file du changement de conseil de la PPO équipe. «Les employés ne demandent pas moins de changement. Cependant, ils exigent une plus grande participation et des explications plus claires sur les raisons de ce changement et les avantages escomptés. Les employés sont en grande partie imperméable aux changements dans l'énoncé de mission ou de la marque ou le logo que tant exciter ceux d'en haut. Ce qui leur importe le plus est l'effet sur ​​leur salaire, les avantages sociaux, les conditions de travail et le rôle de l'emploi.
L'enquête, menée par MyVoice Research, estime que les cadres supérieurs reconnaissent la nécessité de communiquer clairement les objectifs et les avantages potentiels de la réorganisation du travail. Pourtant, aux yeux des employés, ils omettent souvent de le faire. Soixante-six pour cent des employés disent que le changement tend à imposer plutôt que discuté, 64 pour cent que les cadres supérieurs sont les seuls consultés, et 40 pour cent que le changement est communiquée soit pas du tout ou seulement quand il a été achevé.