John recently resigned from his job

John recently resigned from his job with a European airline because of the way it handled heavy redundancies in the wake of September 11. 'The whole experience was a disaster,' he says. 'I was one of the last to leave and now all the original group that I started with are gone.' John, who worked in the finance department, says the redundancies were announced in an unplanned way and the workload was redistributed without any consultation, let alone assistance or incentives. 'People were already overworked, but when they were also given duties above and beyond their job specification, they began to leave in droves,' he says. 'On top of this, the change was not communicated well. We should have been consulted.'
Workplace change has become a constant for most employees. Yet it often fails to achieve its stated objectives and has unforeseen consequences of the kind experienced in John's case. A new study by OPP, which specialises in applied business psychology, seeks to explain why. Poor communication is often to blame, as are change imposed from above and an absence of obvious benefits. The study, based on a survey of 1,001 people at all levels in large UK organisations, finds that workplace change has left 58 percent feeling demotivated and less committed. Fourteen percent have left their jobs as a result and 49 percent have considered doing so.
'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.
The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

Risultati (Polacco) 1:

John niedawno zrezygnował z dotychczasowej pracy z europejskie linie lotnicze ze względu na sposób obsługi ciężkich zwolnień w następstwie 11 września. "Całe doświadczenie była katastrofa," mówi. 'I był jednym z ostatnich opuścić i teraz wszystkie oryginalne grupy, która zaczęła się z zostaną usunięte.' John, który pracował w departamencie finansów, mówi zwolnienia zostały ogłoszone w sposób nieplanowany i obciążenia były rozprowadzane bez konsultacji, nie mówiąc już o pomocy i zachęty. 'Ludzie już byli przemęczeni, ale kiedy otrzymały również obowiązki powyżej i poza ich specyfikacji pracy, zaczęli wyjeżdżać masowo,' mówi. "Oprócz tego, zmiana nie została przekazana dobrze. Mamy powinny były konsultowane.'Zmiana miejsca pracy stała się stała dla większości pracowników. Jeszcze często kończy się niepowodzeniem do osiągnięcia założonych celów i ma nieprzewidziane konsekwencje tego rodzaju doświadczenie w przypadku John's. Nowe badanie przeprowadzone przez OPP, która specjalizuje się w psychologii stosowanej biznesu, stara się wyjaśnić, dlaczego. Słaba komunikacja jest często winę, podobnie jak zmiana narzucona z góry i braku oczywistych korzyści. Badania, na podstawie badań 1,001 ludzi na wszystkich szczeblach w dużych organizacjach UK, stwierdza, że zmiana miejsca pracy opuścił 58 procent uczucie demotivated i mniej. Czternaście procent opuściły ich miejsc pracy w wyniku i 49 procent za ten sposób.'Istnieją oznaki, że organizacje mogą mieć błędne wyobrażenia na temat motywów swoich pracowników do pracy i charakteru ich psychologiczne umów z' mówi Bernard Cooke, lider zespołu doradztwa OPP zmiany. ' Pracowników nie proszą się o mniej zmian. Jednak oni domagają się więcej zaangażowania i jaśniejsze wyjaśnienia przyczyn zmiany i spodziewanych korzyści. " Pracownicy są w dużej mierze odporne na zmiany w deklaracji lub marki lub logo, które tak podniecać, te na górze. Co oni troszczyć się o większość jest wpływ na ich wynagrodzenia, świadczeń, warunków pracy i stanowisk.Badanie, przeprowadzone przez MyVoice Research, stwierdzi, że kadra kierownicza uznają potrzebę komunikowania się jasno cele i korzyści związanych z reorganizacją pracy. Jednak w oczach pracowników, oni często nie robią. Siedemdziesiąt sześć procent pracowników powiedzieć, że zmiana ma tendencję do nakładane, a nie omówione, 64 procent, że menedżerowie wyższego szczebla są jedynymi konsultowane, a 40 procent, że zmiana jest przekazywana bądź w ogóle lub tylko wtedy, gdy została zakończona.

Risultati (Polacco) 2:

John niedawno zrezygnował z pracy z europejskich linii lotniczych ze względu na sposób, w jaki traktowane ciężkich zwolnień w następstwie 11 września "Całe doświadczenie było katastrofą," mówi. "Byłem jednym z ostatnich zostawić, a teraz cała oryginalna grupa Zacząłem zniknęły. John, który pracował w dziale finansowym, mówi zwolnienia zostały ogłoszone w nieplanowany sposób, a nakład pracy był rozpowszechniany bez żadnych konsultacji, niech pomoc samodzielnie lub zachęty. "Ludzie byli już przepracowany, ale kiedy zostały również podane obowiązki wykraczające poza ich specyfikacji pracy, zaczęli wyjeżdżać masowo," mówi. "Poza tym, zmiana nie została przekazana również. Powinniśmy były konsultowane.
Workplace zmiana stała się stała dla większości pracowników. Mimo to często nie do osiągnięcia zamierzonych celów i ma nieprzewidziane konsekwencje tego rodzaju doświadczenie w przypadku Johna. Nowe badanie przeprowadzone przez OPP, która specjalizuje się w psychologii stosowanej biznesu, stara się wyjaśnić dlaczego. Słaba komunikacja często jest to wina, podobnie jak zmiany narzucone z góry oraz brak oczywistych korzyści. Badanie opiera się na ankiecie przeprowadzonej wśród 1001 osób na wszystkich szczeblach w dużych organizacjach w Wielkiej Brytanii stwierdza, że zmiana miejsca pracy pozostawił uczucie demotivated 58 procent i mniej zaangażowani. Czternaście procent opuściło swoje miejsca pracy w wyniku, a 49 proc uznały robić.
"Są oznaki, że organizacje mogą mieć błędne wyobrażenia na temat swoich pracowników motywów pracę i charakter ich kontraktów psychologicznych mówi Bernard Cooke, lider zespołu doradztwa zmiany w OPP. "Pracownicy nie proszą o mniejszym zmianom. Jednakże są one wymagające większego zaangażowania i wyraźniejsze wyjaśnienia przyczyn zmian i spodziewanych korzyści. Pracownicy są w dużym stopniu odporne na zmiany w misji lub marki lub logo, które pobudzają więc tych na górze. Co dbają o najbardziej to wpływ na ich wynagrodzenia, świadczeń, warunków pracy i stanowiska.
Badanie, przeprowadzone przez MyVoice Research stwierdza, że menedżerów uznają potrzebę jasno komunikować cele i potencjalnych korzyści z reorganizacji pracy. Jednak w oczach pracowników, często nie robią. Siedemdziesiąt sześć procent pracowników powiedzieć, że zmiana wydaje się być nałożone, a nie wspomniano, że 64 procent menedżerów są jedynymi konsultowane, a 40 procent, że zmiana jest przekazywana albo wcale lub tylko wtedy, gdy zostało zakończone.

Risultati (Polacco) 3:

john niedawno zrezygnował z pracy w europejskich linii lotniczych, bo to się ciężkie zwolnień w związku z 11 września. "całe to doświadczenie było katastrofą "."jestem jednym z ostatnich wyjść i teraz pierwotnej grupy, że zacząłem z zniknęły. john, który pracował w dziale finansowym, mówi, że zwolnienia zostały ogłoszone w niezaplanowany sposób i pracą było przeniesione bez jakichkolwiek konsultacji, niech sama pomoc lub zachęty ".ludzie już byli przepracowani, ale kiedy otrzymały również obowiązki wykraczające poza ich praca specyfikacji, zaczęli iść w dużych ilościach, "mówi,".na szczycie tego zmiana nie została przekazana.nie powinienem był konsultowany. "zmiany w miejscu pracy stał się stałym dla większości pracowników.mimo to często nie udaje się osiągnąć zamierzone cele i nieprzewidziane konsekwencje, jakie wystąpiły w sprawą johna.nowe badanie przez opp, która specjalizuje się w stosowanych interes psychologii, stara się wyjaśnić dlaczego.biedny komunikatu jest często wina, jak i zmian narzuconych z góry i braku oczywistych korzyści.badania na podstawie badania 1001 ludzi na wszystkich szczeblach w dużych organizacji pracy zjednoczonego królestwa, stwierdzi, że zmiana ma 58% uczucie demotivated i mniej zaangażowany.14% zostało ich miejsc pracy wskutek i 49% za to."są znaki, że organizacje mogą mieć wiele błędnych wyobrażeń o ich pracowników, motywy od pracy i charakteru ich psychologicznej zamówień" mówi bernard cooke, przywódca opp jest zmiana doradztwo zespołu ".pracownicy nie proszą o mniej zmian.jednakże, domagają się większego zaangażowania i bardziej zrozumiałego wyjaśnienia przyczyn zmian i spodziewanych korzyści. "pracownicy są w dużym stopniu odporne na zmiany w misji lub marki lub logo, które tak podnieca tych na górze.to co ich obchodzi, większość jest negatywny wpływ na ich wynagrodzenia i świadczeń, warunków pracy i zatrudnienia rolę.badanie przeprowadzone przez myvoice badania stwierdza, że menedżerowie uznać konieczność jasnego cele i potencjalne korzyści z pracy reorganizacji.ale w oczach pracowników, często nie uda.76% personelu twierdzą, że zmiana może być nałożone, zamiast o 64%, że menedżerowie są jedynymi konsultacji, a 40%, że zmiany są przekazywane albo w ogóle nie lub wyłącznie wtedy, gdy nie została zakończona.