John recently resigned from his job

John recently resigned from his job with a European airline because of the way it handled heavy redundancies in the wake of September 11. 'The whole experience was a disaster,' he says. 'I was one of the last to leave and now all the original group that I started with are gone.' John, who worked in the finance department, says the redundancies were announced in an unplanned way and the workload was redistributed without any consultation, let alone assistance or incentives. 'People were already overworked, but when they were also given duties above and beyond their job specification, they began to leave in droves,' he says. 'On top of this, the change was not communicated well. We should have been consulted.'Workplace change has become a constant for most employees. Yet it often fails to achieve its stated objectives and has unforeseen consequences of the kind experienced in John's case. A new study by OPP, which specialises in applied business psychology, seeks to explain why. Poor communication is often to blame, as are change imposed from above and an absence of obvious benefits. The study, based on a survey of 1,001 people at all levels in large UK organisations, finds that workplace change has left 58 percent feeling demotivated and less committed. Fourteen percent have left their jobs as a result and 49 percent have considered doing so.'There are signs that organisations may have misconceptions about their employees' motives for working and the nature of their psychological contracts' says Bernard Cooke, leader of OPP's change consultancy team. 'Employees are not asking for less change. However, they are demanding more involvement and clearer explanations of the reasons for the change and the expected benefits.' Employees are largely impervious to changes in the mission statement or the brand or logo that so excite those at the top. What they care about most is the effect on their pay, benefits, working conditions and job role.The survey, carried out by MyVoice Research, finds that senior managers acknowledge the need to communicate clearly the objectives and potential benefits of workplace reorganisation. Yet, in employees' eyes, they often fail to do so. Seventy-six percent of staff say that change tends to be imposed rather than discussed, 64 percent that senior managers are the only ones consulted, and 40 percent that change is communicated either not at all or only when it has been completed.

Risultati (Russo) 1:

Джон недавно уволился с работы с европейской авиакомпанией из-за пути она занималась тяжелыми увольнениями в результате 11 сентября "Весь опыт была катастрофой, говорит он. «Я был один из последних уйти, и теперь все оригинальные группы, что я начал с ушли. Джон, который работал в отделе финансов, говорит, что увольнения были объявлены в незапланированной образом и нагрузка была перераспределена без каких-либо консультаций, не говоря уже о помощи или льгот. «Люди уже были перегружены работой, но когда они были даны обязанности сверх их спецификации работы, они стали уходить в массовом порядке», говорит он. «Помимо этого, изменение не было сообщено хорошо. Мы должны были консультации.
Рабочее место изменение стало постоянным для большинства сотрудников. Тем не менее, он часто не удается достичь поставленных целей и имеет непредсказуемые последствия рода опыт в случае Джона. Новое исследование ОПП, которая специализируется в области прикладной психологии бизнеса, стремится объяснить, почему. Плохая связь часто виноват, как и изменение навязано сверху и отсутствие очевидных преимуществ. Исследование, основанное на опросе 1,001 людей на всех уровнях в крупных организациях Великобритании, считает, что рабочее место изменение оставило 58 процентов чувство и мотивацию менее привержен. Четырнадцать процентов покинули свои рабочие места, как результат, и 49 процентов сочли это делать.
"Есть признаки того, что организации могут иметь неправильное представление о своих сотрудниках мотивов для работы и характера их психологических контрактов говорит Бернард Кук, руководитель консалтинговой группы изменения ОПП в. «Сотрудники не просят меньше изменений. Тем не менее, они требуют более активного участия и более четкие объяснения причин изменения и ожидаемых выгод. Сотрудники в основном невосприимчивы к изменениям в заявлении миссии или бренда или логотипа, которые так возбуждают те, кто наверху. То, что они заботятся о больше всего влияет на их заработной плате, пособий, условиях труда и ролях рабочих мест.
Исследование, проведенное MyVoice Research, считает, что топ-менеджеры признают необходимость четко сообщить цели и потенциальные выгоды от реорганизации рабочих мест. Тем не менее, в глазах сотрудников, они часто не в состоянии сделать это. Семьдесят шесть процентов сотрудников говорят, что изменение, как правило, налагается, а не обсуждается, 64 процентов, что топ-менеджеры являются единственными, консультировались, и 40 процентов, что изменение передаются или не на все или только тогда, когда оно было завершено.

Risultati (Russo) 2:

Джон недавно ушел с работы в европейской авиакомпании из-за того, как она справилась с тяжелыми увольнениями после 11 сентября. "Весь опыт был катастрофой, говорит он. "Я был одним из последних, чтобы оставить, и теперь все оригинальные группы, что я начал с ушли. Джон, который работал в финансовом отделе, говорит, что увольнения были объявлены незапланированным способом, и рабочая нагрузка была перераспределена без каких-либо консультаций, не говоря уже о помощи или стимулов. «Люди уже были перегружены работой, но когда им также давали обязанности сверх спецификации работы, они стали массово уезжать», - говорит он. "Кроме того, изменения не были доведены до конца. Мы должны были проконсультироваться.
Смена рабочего места стала постоянной для большинства сотрудников. Тем не менее, он часто не в состоянии достичь своих заявленных целей и имеет непредвиденные последствия рода опытных в случае Джона. Новое исследование OPP, которая специализируется на прикладной психологии бизнеса, стремится объяснить, почему. Плохое общение часто виновато, как и изменения, навязанные сверху, и отсутствие очевидных преимуществ. Исследование, основанное на опросе 1,001 человек на всех уровнях в крупных организациях Великобритании, считает, что изменение на рабочем месте оставил 58 процентов чувство демотивированной и менее совершенные. В результате 14 процентов покинули свои рабочие места, а 49 процентов задумались об этом.
«Есть признаки того, что организации могут иметь заблуждения о мотивах работы своих сотрудников и характере их психологических контрактов», - говорит Бернард Кук, руководитель группы консультантов по изменениям OPP. «Сотрудники не просят меньше изменений. Тем не менее, они требуют более активного участия и более четких объяснений причин изменения и ожидаемых выгод». Сотрудники в значительной степени невосприимчивы к изменениям в заявлении миссии или бренд или логотип, которые так возбуждают тех, кто в верхней части. Больше всего их волнует влияние на их заработную плату, пособия, условия труда и роль в работе.
В исследовании, проведенном MyVoice Research, отмечается, что топ-менеджеры признают необходимость четкого изложения целей и потенциальных преимуществ реорганизации рабочих мест. Тем не менее, в глазах сотрудников, они часто не в состоянии сделать это. Семьдесят шесть процентов сотрудников говорят, что изменения, как правило, налагаются, а не обсуждаются, 64 процента, что старшие менеджеры являются единственными с кем консультировались, и 40 процентов, что изменения сообщаются либо не на всех или только тогда, когда она была завершена.

Risultati (Russo) 3:

Джон недавно уволился с работы в Европейской авиакомпании, которая после 11 сентября занималась решением проблемы большого числа увольненийОн сказал, что весь опыт был катастрофой.Джон, работавший в казначействе, сказал, что сокращения были объявлены незапланированным образом, что рабочая нагрузка была перераспределена без каких - либо консультаций, не говоря уже о помощи или мотивации.Он сказал, что люди уже перегружены работой, но когда им поручают выходить за рамки работы, они начинают покидать коллективКроме того, это изменение не было хорошо воспринято.Нам следует спросить
для большинства работников изменения на рабочем месте стали постоянным явлением.Однако зачастую он не достигает поставленных целей и приводит к непредсказуемым последствиям, подобным тем, которые имели место в деле Джона.ОПП проводит новое исследование, посвященное прикладной психологии бизнеса, пытаясь объяснить причины.часто главными виновниками являются плохое общение, а также изменения и явное отсутствие интересов.на основе обследования 1001 сотрудника на всех уровнях в крупных организациях Великобритании было установлено, что изменения на рабочих местах вызывают у 58% людей чувство депрессии и низкой активности.В результате 14 процентов сотрудников уволились, а 49 процентов подумали об этом.
руководитель консультативной группы по преобразованиям ОПП (Бернар Кук) заявил, что имеются признаки того, что предприятия могут неверно истолковать мотивацию работников и характер психологического договораСотрудники не требовали никаких сокращений.В то же время они призвали к более широкому участию и более четкому пониманию причин и ожидаемых выгод перемен, которые в значительной степени не зависят от изменений в декларациях, брендах или знаках миссии, которые вызывают воодушевление на высоком уровне.их больше всего заботит воздействие на заработную плату, благосостояние, условия труда и роль работников.
В ходе обследования, проведенного компанией « мивойс рисерч», было установлено, что старшие руководители признали необходимость четкого информирования о целях и потенциальных преимуществах реорганизации рабочих мест.Однако в глазах персонала они часто этого не делают.76% сотрудников заявили, что изменения часто навязываются, а не обсуждаются, 64% сотрудников заявили, что только старшие руководители были проконсультированы, 40% сотрудников заявили, что изменения не полностью связаны, или только после их завершения.